時差出勤や変形労働時間制の導入はどうする？｜人手が足りない場合の労働時間延長は可能？

Q.新型コロナウイルス対策で、通勤ラッシュを避けるため、時差出勤制度の導入を検討しています。どのようにしたらよいでしょうか。何らかの手続は必要でしょうか。

A.　就業規則を作成されている会社であれば、会社の始業時刻及び終業時刻（以下、単に「始業時刻等」といいます。）が、その就業規則に記載されているはずです（労働基準法89条1号）。

時差出勤制度を導入するためには、この始業時刻等の内容を変更する必要がありますが、例えば、就業規則内に「会社は、業務の都合その他の必要性により、始業・終業時刻を繰り上げ、または繰り下げることがある。」といったような規定が別途あるという場合は、同規定に従い、変更の上、変更後の内容を従業員に周知すれば足りるということになります。

一方で、そのような規定がない場合は、会社は労働者と協議をし、始業時刻等を変更することについて労働者の同意を得なければなりません。これは、そもそも就業規則がないという会社の場合も同様です。よって、その場合はまず、労働者と協議することからはじめる必要があります。

Q.新型コロナウイルス対策のため、変形労働時間制の導入を検討しています。どのようにしたらよいでしょうか。

A.　事業場の中に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との間で、労使協定を締結する必要があります。

Q.新型コロナウイルスの影響で休業する従業員が増え、人手が足りない場合、就業可能な従業員の労働時間を延長する措置をとることはできますか？

36協定が締結されており、就業規則においても時間外労働を命じることができる旨の定めがあれば、就業可能な従業員の労働時間を延長する措置をとることは可能です。

ただし、その場合でも時間外労働時間は36協定に定められた限度時間を超えてはなりませんし、安全配慮義務を負う会社としては、当該労働者の健康には当然ながら配慮する必要があります。

36協定がない場合は、「災害その他の避けることのできない事由」による時間外労働として労働時間を延長することが認められないかを検討することとなりますが（労働基準法33条）、今回のようなケースにおいて一概に認められるということはできず、慎重な判断が必要になると思われます。

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