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法律コラム

公開日:2020.04.09

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  • 新型コロナウイルス関連

新型コロナと事業停止や出勤停止|休業手当や賃金、有給休暇はどうする?

目次CONTENTS

Q.新型コロナウイルスの影響で、やむを得ず事業所を閉鎖・休止する場合、従業員に対してどのような対応をとればよいでしょうか。

A. まずは、雇用の維持という観点から、別の事業所で稼動させ続けることができないかを検討する必要があるでしょう。

「そのような事業所がそもそもない」、「あるがそちらの事業所も閉鎖する」というような場合は、それでもなお雇用を維持し続けるか、ということを考える必要があります。

事業所を閉鎖してもなお、雇用し続けるというような場合は、従業員は雇用されたまま休むことを強いられるということになりますので、会社としては、この休業が「使用者の責めに帰すべき休業といえるか否か」を考えるなどして、「従業員に対して休業手当を支払う必要があるか否か」を検討する必要があります(労働基準法26条)

一方で、事業所の閉鎖とともに従業員との雇用関係も終了させるよう考えるのであれば、整理解雇を視野に入れることとなります。

休業手当支払いの是非や、整理解雇の可否は、一律の回答があるわけではなく、ケースバイケースの判断となります。慎重な判断を要しますので、弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。

Q.事業所で新型コロナウイルス感染者が発生したため、事業所を数週間閉鎖することになりました。他の従業員に対し、事業閉鎖期間の賃金や休業手当を支払う義務はありますか。

A. この場合、使用者の自主的な判断による休業ですので、労働者の生活保障という趣旨の休業手当(賃金の60%以上)は支払う必要があります。

他方、賃金については、感染者発生による事業所の閉鎖は社会通念上やむを得ないといえるでしょうから、支払義務なしと判断される可能性が高いです。

ただし、在宅勤務が可能な仕事である場合や、他の事業所での代替労働が可能な仕事である場合には、休業の回避について使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと判断され、賃金全額の支払いが認められる可能性があります。

Q.政府や地方自治体の要請や指示に応じて不要不急の事業を縮小する場合、従業員に対し、賃金や休業手当を支払う義務はありますか。

A. この場合、使用者の自主的な判断による休業ですので、労働者の生活保障という趣旨の休業手当(賃金の60%以上)は支払う必要があります。

他方、賃金については、政府や地方自治体の要請や指示に従って事業を縮小することは社会通念上やむを得ないといえるでしょうから、支払義務なしと判断される可能性が高いです。

Q.新型コロナウイルスの影響で、事業所を縮小し、一部従業員を休ませることにしました。当該従業員に対し、賃金や休業手当を支払う義務はありますか。

A. この場合、使用者の自主的な判断による休業ですので、労働者の生活保障という趣旨の休業手当(賃金の60%以上)は支払う必要があります。

他方、賃金全額を支払う必要があるかですが、事案によっては、賃金全額の支払義務ありと判断されることがあり得ます。

この点は、整理解雇に関する判例の規範が参考になると思われます。

以下の点などが考慮されることになり、これらの要件を満たさない事業縮小による休業命令は違法と判断される可能性が高く、賃金全額の支払義務ありと判断される可能性が高いでしょう。

  1. 事業所を縮小する必要性が高いか
  2. 事業所を縮小させることを回避する努力をどの程度尽くしたか
  3. 休ませる従業員が選ばれた合理性
  4. 休業命令に当たって1,2,3について従業員にきちんと説明をしたか

Q.労働時間を短縮した分の賃金を支払う必要はありますか?

  • 新型コロナウイルス対策のため、従業員の出社時間を1時間遅らせることにしました。退社時間については変更しないため、総労働時間が1日あたり1時間短くなっています。短縮した労働時間分の賃金を支払う必要はありますか。

A.  従業員の同意の有無によって異なります

「ノーワークノーペイの原則」といって、労務の提供が労働者の意思によってなされない場合は賃金も払わなくていいという原則があります。

これによると、出社時間を1時間遅らせることについて従業員の同意が得られている場合は、本件において問題となる1時間分については労働者の意思によって労務が提供されていないということになりますので、会社は、短縮した労働時間分の賃金を支払う必要はないということになります。

しかしながら、一方で、従業員が通常通りの勤務を続けたいと言っているような場合に会社が出社時間を1時間遅らせるよう命じるような場合は、状況に応じて、その1時間分については休業手当(労働基準法26条)の支給を検討しなければならないこととなります。

Q.コロナウイルスの影響で事業の休止を余儀なくされています。従業員に対し、休業手当を支払う場合の助成金などはありますか。

A. 政府は、新型コロナウイルス感染症の影響 を受ける事業主(全業種)を対象に雇用調整助成金特例措置を定めています。最新の情報は、以下をご確認ください。

雇用調整助成金 |厚生労働省

 

Q.従業員が新型コロナウイルスに罹患して休ませる場合、賃金や休業手当の支払義務はありますか。

A. 「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられ、賃金や休業手当を支払う必要はありません。

新型コロナウイルスに感染しており、感染症法を根拠に都道府県知事が行う就業制限により従業員が休業する場合は、一般的には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられ、賃金や休業手当を支払う必要はありません。

なお、被用者保険に加入されている場合であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

Q.従業員に新型コロナウイルスへの感染が疑われる症状があるため休ませる場合、賃金や休業手当の支払義務はありますか。

A. 賃金については「支払義務なし」、休業手当については「支払義務あり」と判断される可能性があります。

この場合、断定的なことは言えませんが、「賃金については支払義務なし」と判断される可能性が高く、「休業手当については支払義務あり」と判断される可能性が高いと考えられます。

賃金については、民法536条2項が規律しています。同条項においては、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」と定められています。

この条文は非常に読みづらい条文なのですが、労使関係に当てはめますと、要するに「使用者(債権者)の責めに帰すべき事由によって、労働者(債務者)の労務提供という債務が履行できなくなったときは、労働者(債務者)は賃金請求権を失わず、使用者(債権者)は賃金支払債務の履行を拒むことができない」ということを意味します。

新型コロナウイルスに罹患したわけではありませんが、感染が疑われる諸症状がある以上は、他の従業員や顧客に対する感染拡大防止の観点から、職場としては当該従業員を休ませざるを得ない状態と思われますので、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することが出来なくなったとき」には当たりにくいものと考えます。この点は、事案によっては別の結論となる可能性もありますが、他に従業員がいるような職場を前提に考えますと、上記のように言えるのではないでしょうか。

他方、休業手当については、労働基準法26条において、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」については、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないとされており、「労働者の責めに帰すべき事由による休業」の範囲は、労働者の生活保障という趣旨があるため、民法536条2項の「責めに帰すべき事由」よりも広いと解されています。そのため、賃金よりは、休業手当の方が、支払義務が認められやすいと一般論としては言えるでしょう。

Q.従業員が、発熱や咳の症状があるとして自主的に休むことを申し出た場合、賃金や休業手当の支払義務はありますか。

A. 労働者が自主的に休む場合には、通常の病欠と同様に扱い、賃金や休業手当を支払う必要はなく、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。

もちろん、労働者が有給休暇の利用を申し出た場合には、当然に賃金全額を支払う必要があります。

 

Q.パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者などについても、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要でしょうか。

A. 労働基準法上の労働者であれば、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者なども含めて、休業手当の支払いや年次有給休暇付与が必要となっています。

Q.外国人労働者についても休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要でしょうか?

A. 外国人の方であっても、要件を満たせば休業手当の支払いや年次有給休暇の付与が必要です。

労働基準法の適用があるか否かに、外国人であるかは関係ありません。

外国人の方であっても、労働基準法の労働者に当たる場合は、一定の要件を満たす場合には、労働基準法における休業手当の支払いを行うとともに、労働者が年次有給休暇を請求した場合においては、原則として、労働者が請求する時季に与えなければなりません。

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