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従業員の経歴詐称を理由に懲戒解雇できる?

目次CONTENTS

前回記事では、懲戒解雇を含む懲戒処分をするためには、あらかじめ就業規則等により懲戒の種別及び事由を定めておかなければならないこと、同就業規則を周知しておかなければならないことをお話ししました。

それでは、就業規則で懲戒の種別及び事由を定め、同規則を周知しているのであれば、同規則に沿ってした懲戒解雇処分は全て有効なのでしょうか?

例:従業員に経歴詐称があった場合

経歴詐称があった場合を念頭に置いて考えてみましょう。

例えば、従業員が自身の経歴を詐称していたとします。そして、その会社には経歴詐称に対し懲戒解雇を含む懲戒処分を課すことができる就業規則があったとします。そのため、会社が同従業員に対し懲戒解雇処分を言い渡したというような場合です。

一見すると懲戒解雇処分は有効なようにも思えますが、例えば、経歴詐称が「履歴書に○○中学卒と書いていたのに実際は△△中学卒だった」といった程度のものであった場合はどうでしょうか。

確かに経歴詐称だとはいえますが、程度としては軽微です。この点、多くの裁判例は、ここでいう経歴詐称は重大な経歴詐称でなければならない、と考えます。

重大な経歴詐称とは

重大な経歴詐称とは、例えば、最終学歴、前科といった点に関する経歴詐称でしょうか。
先の例の場合は、経歴詐称を重大な経歴詐称と評価するのはさすがに困難でしょうから、これに対し懲戒解雇処分をしてしまうと、労働契約法15条にいう「客観的に合理的な理由」がないとして同処分は無効となるでしょう。

また、仮に重大な経歴詐称であったとしても、「それに対する処分が懲戒解雇では重過ぎないか」、「減給や出勤停止では足りないか」という点も考えなければなりません。仮に重過ぎるということになれば、労働契約法15条にいう「社会通念上相当」ではないということで無効となってしまいます。

さいごに

懲戒解雇処分は非常に重い懲戒処分のため、その有効性は極めて慎重に判断されます。懲戒解雇処分をされる際は、事前に弁護士に相談されることをお勧めします。