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案件別コラム

公開日:2020.09.04

最終更新日:2021.11.08

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  • 労働問題(企業側)
  • 労働問題(労働者側)

退職時の有給消化について – 年休権と時季変更権

目次CONTENTS

ご相談
先日、従業員Aが、「3月いっぱいで会社を辞めさせてほしい。最後の20日間については、残っている有給休暇20日分を全部使い、休みとしてほしい」と言ってきました。代わりの人はすぐに見つかったので3月いっぱいで退職してもらう分には構わないのですが、3月は会社の繁忙期ですし、諸々の引継ぎもあるため、20日間も休んでしまわれるととても困ります。
退職時の有給消化を拒否することは可能なのでしょうか?

年休権が労働者の権利である一方、使用者には時季変更権が認められている

有給休暇を取得する権利、いわゆる年休権は労働者の権利であり、労働者がこれを行使した場合、使用者は労働者が指定する時季にあわせ有給休暇を与えなければなりません(労働基準法39条1項、同5項本文)。そのため、ご質問の事例でも、会社は従業員Aの申し出を断れないように思えます。

しかし、時季との関係では、例外があります。労働基準法は、「(有給休暇を)請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とし、使用者に対し、いわゆる時季変更権という権利を認めています(労働基準法39条5項但書)

ただし、あくまで従業員の希望通りに有給休暇を与えることが原則であり、時季変更権が認められる要件を満たしているか否かは慎重に検討する必要があります。

時季変更権の大事なポイント

その時季に有給休暇を与えることにより、会社の「事業の正常な運営が妨げられるか否か」がポイントとなります。

時季変更権の行使が認められる要件

会社が時季変更権を行使するためには、以下の要件を満たす必要があります。

  1. 業務遂行のための必要人員を欠くなど業務上の支障が生じること
  2. 労働者が指定した時季に年休が取れるように使用者が状況に応じた配慮を尽くしていること
    (最判昭和62年7月10日)

以下のような要素も考慮して判断されます

  • 企業の規模
  • 労働者の職務の内容
  • 業務の繁閑
  • 代替要員の確保の難易
  • 同時期における年休取得者の有無 など

ご質問の事例でも、こういったポイントを見ながら要件具備の可能性を検討し、時季変更権を行使するか否かを考えていくことになるかと思います。

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