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案件別コラム

公開日:2020.12.18

最終更新日:2021.10.26

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パワハラとは? – パワハラの定義や防止するための措置について弁護士が解説

目次CONTENTS

パワハラ防止法が2020年6月(中小企業は2022年4月)より施行されます。働き方改革の一環で、事業主にパワハラ防止措置等の義務が課されます。

近年、パワハラ(パワーハラスメント)という言葉自体は一般化されてきたと思いますが、その定義についてはくわしく知らないという方も多いのではないでしょうか。この記事では、パワハラの定義やパワハラを防止するための措置について、弁護士が解説いたします。

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パワハラとは?

パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」です。

パワハラの定義とは?

パワハラについて法律上の規定はなく、裁判例でも統一的な見解があるわけではありません。ただし、厚生労働省により公表されているパワハラの概念によれば、以下の6つの類型がパワハラにあたるとされています。

  1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  5. 業務上の合意理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

(職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告)

もっとも、具体的な行為が上記6類型にあたるのかという判断は非常に難しく、一義的に明らかでない場合がほとんどでしょう。したがって、少しでも疑念が生じている場合には、お早めに弁護士に相談されることをおすすめいたします。

厚生労働省が示すパワハラの例

<パワハラに該当する場合>

「人格を否定する言動や長時間の叱責」
「しつこく飲み会に誘う」
「職場の懇親会を欠席するに当たり理由を言うことを強要する」
※そもそも、懇親会が仮に強制参加であれば業務時間とみなされることになります。

<パワハラに該当しない場合>

「マナーを欠いた言動や行動を何度注意しても改善しない場合に強く注意」

どんな場合がパワハラに該当する?

たとえば、ミスをした部下を1時間叱責する行為や、例年全員参加している懇親会を欠席したいと言う部下に理由を問いただす行為…これらもパワハラと判断される可能性があります。

パワハラを防止するための措置とは?

例えば、以下のような措置が考えられます。

  • パワハラ研修の実施
  • 調査アンケート
  • ストレスチェック
  • 相談窓口の設置
  • パワハラ行為の懲戒に関する就業規則の改定
  • 労使協定の締結

個人の尊厳を否定しない職場環境作りを

パワハラについて、アウト・セーフの線引きを明確にすることは困難です。そもそも明確な線引きはすべきでないという意見もあります。ある行為はアウト、ある行為はセーフ、などと明確にルール化してしまうと、セーフとされている行為を不当に濫用してのハラスメントが横行する可能性などもあるからです。

立場の違いや意見の違いがあっても、相手を人として尊重し個人の尊厳を否定しないようすべき根本的な意識をもって、企業は職場環境作りをすることが重要です。

そもそも、働き方改革とは「働く人の視点に立って、労働制度の抜本改革を行い、企業文化や風土も含めて変えようとするもの」(首相官邸HPより引用)であり、従前の企業文化・風土を変えることが前提の改革となっています。これまでの時代で通用していたことが通用しなくなることもますます多くなるでしょう。事業主としても、社会の変化に対応しなければなりません。

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パワハラなどの労働問題のご相談は弁護士法人桑原法律事務所へ

当事務所では、パワハラ問題などの労働問題についてのご相談も多くお受けしております。また、セミナー研修実施、相談窓口等、あらゆるニーズに応じた対応を心がけておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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